a. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996),
membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia
yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka
muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa
aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat
mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan
secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk
persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam
organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang
kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati,
dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow
yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan
potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan
kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan
aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan
aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi
kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah
harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti
perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam
pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi.
Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan
dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya
lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti
menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi,
tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi
perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari
kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc
Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan
berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland
menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85)
yaitu :
1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil
tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya.
Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha
melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya
bersahabat.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada
seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap
struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan
mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu
menjaga reputasi dan kedudukannya.
c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori
eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan
dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y.
Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan
dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X
menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau
bisa akan menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus
dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk
pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha
menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas
segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para
manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati
perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat
menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc.
Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama
halnya bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang
layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan
daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas
tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara
untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.
d. Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan
kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor,
bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan
kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah
dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi,
yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor
sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan
sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor
ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji.
Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan
menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan
motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya
faktor ”motivasi”.
Sumber :
http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html
